Tableau de bord RH : quels indicateurs ?

Le choix des indicateurs d'un tableau de bord RH dépendent de votre collectivité, de vos enjeux et objectifs, des politiques menées et de vos résultats attendus.

Voici une liste de 8 indicateurs indicatifs. Certains sont faciles à calculer, faciles à mettre en place, d’autres beaucoup plus ardus.

Les voici donc :

  1. l'évolution de la masse salariale à date, avec les taux d'évolution par secteur d'activité, composantes de rémunération ou programmes budgétaires, un rappel de la cible (budget) et, si possible, une projection des dépenses en fin d'exercice budgétaire.
  2. Le nombre d’agents et leur répartition démographique : savoir combien on a d’agents par groupe d’âge, par ancienneté, par sexe, par emplois, par secteur d'activité (front office / fonctions support) etc.
  3. l'évolution des effectifs payés, en ETP mensuels, avec une distinction entre les moyens permanents et les moyens non permanents (saisonniers, occasionnels, remplaçants...) : évolution à date par rapport à l'année suivante, évolution en année glissante...
  4. le nombre de départs à la retraite, avec l'âge moyen de départ actualisé et le nombre en année glissante comparé aux 12 mois qui précèdent pour apprécier la tendance 
  5. Le taux de turnover ou taux de roulement par activités, par services, par groupe d’âge, par groupe d’emploi, etc.  – Il est toujours bon de savoir qui part, et de quel service, car le taux de roulement engendre des coûts pour l’organisation (recrutement, formation, perte de productivité, insatisfaction). Une augmentation du taux de roulement est le symptôme de certaines autres problématiques (rémunération non compétitive, tensions professionnelles, désorganisations etc.).
  6. Le taux d’encadrement.  On peut faire ce calcul par niveau d'organisation, secteur d'activité, en dissociant les activités de front office, ou en lien direct avec le service au public, et les activités support. Il faut avoir un bon équilibre, trop d’employés amènent un épuisement des managers, trop de managers amène une perte de productivité, une perte d'autonomie et d'implication et une hausse de l'absentéisme.
  7. Le taux d’absentéisme santé par services, activités, emplois. Il est bon aussi d’explorer les motifs d’absence, les fréquences, les jours…   Vous pouvez aussi tenter de faire un lien avec le nombre d’heures en temps supplémentaire ou le taux de remplacement.
  8. L'âge moyen des agents, qui peut se décliner par emplois ou par secteur d'activité.

Cela devrait vous permettre de bien partir votre projet d’indicateurs.  Cependant, n’oubliez pas de vous demander « pourquoi cet indicateur serait important pour mon organisation? » Surtout, n’oubliez pas de vous fixer des objectifs (quantifiables!) pour chacun de vos indicateurs, car un indicateur sans cible demeure une mesure…

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Trop d'indicateurs, c'est pire que pas assez ! 

La juste moyenne :

  • Pour le tableau de bord de la Direction Générale : 6 à 8 indicateurs de haut niveau.
  • Pour le tableau de bord de la Direction : 6 à 8 indicateurs (par direction) avec possibilité de forage vers différents niveaux.
  • Pour le tableau de bord des gestionnaires RH : à peu près 15 indicateurs (ou moins).

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