Billets de mondecisionnel

Réforme de la FPT : des objectifs principalement financiers ?

Sources : club RH de la Gazette des Communes

Depuis un an, le candidat puis président Emmanuel Macron pose les jalons d’une réforme de la fonction publique. Mais quelles sont ses intentions réelles ?

A la suite d’annonces chocs et d’effets de surprise, la territoriale cherche à savoir s’il s’agit d’assouplir le statut, de le rapprocher d’un mode de gestion privée ou d'atteindre des objectifs principalement financiers.

L’Etat a officiellement enclenché la réforme de la fonction publique le 1er février. Il propose aux organisations syndicales (OS) représentatives une concertation jusqu’à la fin de l’année, articulée autour de quatre axes : un dialogue social plus fluide, une rémunération plus individualisée, un accompagnement des évolutions de carrières avec des portes de sortie vers le privé, un recours élargi aux contractuels.

Huit syndicats ont fait savoir qu’ils organiseraient une journée de mobilisation contre cette réforme le 22 mars. Le dernier (CFDT) attend de voir comment les choses évolueront après les premières réunions avec le gouvernement. Ces quatre chantiers « ne présentent rien de nouveau, fulmine le président du Conseil supérieur de la FPT, Philippe Laurent. Dans les collectivités, nous sommes déjà dans ces démarches ».

Le maire (UDI) de Sceaux souhaite également que le gouvernement prenne en compte la spécificité de la territoriale, avec ses 55 000 employeurs.

La crainte ? Qu’une réforme de la fonction publique faite pour l’Etat ne vienne casser ce qui fonctionne dans la territoriale.

Mécontentement unanime

Alors, la territoriale est-elle réellement menacée ? Le candidat Macron voulait décorréler le point d’indice entre les trois versants de la fonction publique, supprimer 120 000 postes de fonctionnaires (dont 70 000 dans la FPT), recourir davantage aux contractuels… Arrivé au pouvoir, il n’a pas mis longtemps à mettre en œuvre le gel du point d’indice, à rétablir le jour de carence, à augmenter la CSG…

Contrairement à ses discours tenus lors de la Conférence des territoires du 17 juillet et du 100e congrès des maires, fin novembre, le projet de la différenciation du point d’indice n’est pas réapparu en février. Abandon ou gestion des annonces chocs ? Face au mécontentement unanime de la territoriale, le gouvernement a nommé Olivier Dussopt secrétaire d’Etat auprès du ministre chargé de l’Action et des comptes publics. Un élu local pour rectifier le tir ou pour faire passer la pilule de l’économie budgétaire

https://www.lagazettedescommunes.com/550049/reforme-de-la-fonction-publique-stupeur-et-tremblements-dans-le-monde-local/

 

Gérald Darmanin annonce une « baisse » des dépenses de fonctionnement des collectivités en 2018

Sources : Maire Info

« On attend les résultats définitifs, mais ce qui est sûr, c’est qu’on ne sera pas au-dessus de 1,2 % » de hausse des dépenses de fonctionnement. Auditionné par la commission des finances de l’Assemblée nationale sur les résultats de l’exercice 2018, le ministre de l’Action et des Comptes publics, Gérald Darmanin, a affirmé que les collectivités locales « ont, en moyenne, baissé leurs dépenses de fonctionnement en 2018 », au regard du taux d’inflation de l’an passé (1,8 % selon l’Insee).

« Réussite de la contractualisation »
Si ces données prévisionnelles restent provisoires, le ministre a indiqué, qu’en l’état, « la moyenne de la [hausse de la] dépense pour les collectivités locales, en fonctionnement, est de 0,7 % et, pour celles qui ont contractualisé, de 0,3 % […] inflation comprise ». « Donc nous sommes largement en-dessous du 1,2 % [imposé par le dispositif de contractualisation État-collectivités initialement proposé par le gouvernement lors de la Conférence nationale des territoires] de Cahors. »
« Donc à ceux qui nous avaient prédit la censure du Conseil constitutionnel puis dit que ça ne marcherait pas, je leur dis : « Faites confiance aux collectivités… on voit qu’elles tiennent leurs comptes ! », a déclaré Gérald Darmanin.
En parallèle de ce qu'il a qualifié de « très bons chiffres » tout en se félicitant de la « réussite de la contractualisation », il y aurait « désormais beaucoup de demandes de gens qui n’avaient pas signé la contractualisation qui souhaitent dorénavant [s’y engager] », a avancé le ministre évoquant notamment « le cas de beaucoup de départements ».
Or, selon ce dernier, cette maîtrise des dépenses de fonctionnement ne serait pas du seul fait des « efforts » des collectivités, mais aurait « été largement aidé par les mesures du gouvernement », avec « la non augmentation du point d’indice [ou] le jour de carence qui a beaucoup joué ». Et Gérald Darmanin de rappeler que « les dépenses des collectivités, notamment des communes, sont très portées par les dépenses de fonctionnement du personnel et les mesures que nous avons prises empêchent l’inflation pour le budget de fonctionnement d’une commune ».

Taxe d’habitation : « Sécurité juridique » sur les 20 % de contribuables encore assujettis
Le ministre de l’Action et des Comptes publics est également revenu sur une demande de précision de Christine Pires Beaune (PS), députée du Puy-de-Dôme, sur la réforme de la taxe d’habitation. Reconfirmant « la suppression totale de la taxe d’habitation », il a indiqué qu'à la suite d'une « demande d’avis au Conseil d’État sur la question des 20 % » de contribuables encore totalement assujettis à la taxe d’habitation dans le cadre de cette réforme, le gouvernement a « désormais la sécurité juridique pour proposer au Parlement un projet de loi de finances rectificative ». « J’en discute en ce moment même avec Mme Gourault, M. Lecornu et M. Dussopt, on reviendra vers vous très prochainement », « sans doute à l’été », a-t-il précisé. Ce collectif budgétaire devrait ainsi examiner « la façon dont on touche l’ensemble des recettes des collectivités locales » et notamment la question « des commerces ».

http://www.maire-info.com/article.asp?param=22762&PARAM2=PLUS&nl=1

Réduction des effectifs, vieillissement des agents, progression des contractuels : la territoriale confirme sa mue

Sources : Maire-info

C’est le portrait d’une administration territoriale en mutation qui se dessine à la lecture du Rapport 2018 sur l’état de la fonction publique publié fin novembre par la DGAFP. Cette compilation de bilans, statistiques et estimations (qui concernent les trois versants de la fonction publique) montre, en effet, que la FPT est clairement impactée par les politiques budgétaires initiées ces dernières années par les gouvernements successifs. On y apprend notamment que pour la deuxième année consécutive l’emploi diminue dans les collectivités territoriales et les établissements publics administratifs locaux (EPA). Après le renversement de tendance amorcé en 2015, où la décrue des effectifs avait atteint 0,3 %, la fonction publique territoriale a perdu 3 500 agents supplémentaires en 2016 (- 0,2 %). À noter que l’érosion des personnels paraît encore plus importante (-0,4 %) si l’on prend en compte la forte diminution des contrats aidés … Des contrats aidés qui restent, cependant, encore très présents dans la FPT puisqu’au quatrième trimestre 2017, ce sont 59 278 emplois de ce type qui y étaient recensés (-31,9 %), dont 52 932 dans le seul secteur communal (-32,6 %).


Dans le détail, les effectifs territoriaux baissent de 1 % dans les communes, de 2,5 % dans les départements, mais ils augmentent de 5,4 % dans les régions et progressent également dans les EPA locaux (+1,9 %), en particulier dans les établissements intercommunaux (+ 4,1 %). Les auteurs du rapport soulignent que ces évolutions à la hausse constituent en quelque sorte un trompe-l’œil. Les nombreux regroupements et réorganisations – en particulier les fusions de régions intervenues en janvier 2016 – rendent peu pertinentes les comparaisons d’effectifs d’une année sur l’autre.

Une fonction publique territorial qui vieillit


Le document de la DGAFP établit, par ailleurs, le portrait-robot de l'agent territorial. Il montre d’abord que la proportion d’agents sous statut de fonctionnaire diminue légèrement en 2016 (-0,2 %) pour atteindre un effectif total de 1 469 265 salariés. Parallèlement, la part d’agents contractuels est en progression (+ 0,2 %). Ce sont 356 806 agents qui sont actuellement sous contrat. Les autres catégories de personnels (assistants maternels et familiaux, apprentis…) sont en recul (-2 %) et représentent un total de 59 749 personnes. Parmi les contractuels, 33,7 % bénéficient d’un CDI alors que 65,4 % d’entre eux sont embauchés via un CDD, généralement de courte durée puisque 72,9 % des contrats de la territoriale sont inférieurs à un an. En outre, l’emploi à temps partiel continue à se développer dans les collectivités. Plus d’un agent sur quatre (26,3 %) ne travaille pas à temps complet.


Il apparaît, par ailleurs, que la territoriale constitue le versant le plus vieillissant de la fonction publique. La moyenne d’âge (45,2 ans) y est plus élevée que dans les hôpitaux publics et les services de l’État. Par rapport à 2015, l’âge moyen des agents territoriaux a augmenté de 4 mois environ et les personnels âgés de 50 ans et plus représentent désormais 40 % des effectifs des collectivités (en hausse de 1,1 point par rapport à 2015). C’est au sein de la filière technique que l’on trouve la part la plus importante des agents âgés de 50 ans ou plus, alors que la filière la plus jeune est la filière « animation », 30,2 % des agents y étant âgés de moins de 30 ans (en baisse de 1,9 point par rapport à 2015). Globalement, en 2016, à peine plus d’un agent territorial sur dix est âgé moins de 30 ans.

Le rapport de la DGFAP passe également en revue les catégories hiérarchiques des personnels territoriaux. Sans surprise ce sont les agents de catégorie C qui représentent le plus fort contingent (75,6 %). Ils sont notamment très nombreux dans la filière « technique » où neuf agents sur dix relèvent de cette catégorie. La contraction des effectifs globaux se traduit, cependant, par une diminution de 5 200 agents de catégorie C entre 2015 et 2016. Dans le même temps, la part des agents de catégorie B (14,7 %) progresse de 0,2 point et celle des agents de catégorie A reste stable (9,7 %).

La DGAFP souligne enfin que si la féminisation de l’emploi public poursuit sa marche en avant dans la FPH et la FPE, elle reste stable au sein les collectivités (61 %). La proportion de personnels féminins y est toutefois très variable selon les filières et les employeurs territoriaux. Ainsi par exemple, si on ne compte que 5 % de femmes parmi les agents départementaux de la filière « incendie et secours, elles représentent 88 % des effectifs communaux avec notamment des filières « sociale » et « médico sociale » féminisées à 95%.

Télécharger le rapport : http://www.maire-info.com/upload/files/Rapport_annuel_FP_2018.PDF

Strategies d optimisation des depenses de personnel

Dépenses de personnel : les dix pièges à éviter pour vos stratégies d'optimisation

Dans un contexte de contractualisation sur les dépenses réelles de fonctionnement, il paraît utile de rappeler les erreurs à éviter si l'on veut optimiser ses dépenses de personnel.

#1 focaliser sa stratégie d'optimisation sur le seul périmètre du service au public : c'est bien souvent le premier réflexe mais c'est oublier les autres pistes d'économie (modes de gestion, optimisation organisationnelle, rationalisation des charges de travail etc.) et les fonctions support (dites aussi "fonctions en back office"). Ces dernières, qui regroupent les services RH, finances, achat, informatique, construction, logistique...,ont progressé de +20% en moyenne entre 2009 et 2017 dans les communes de plus de 80 000 habitants (analyse portant sur un échantillon de 23 communes) et peuvent représenter jusqu'à un quart de la masse salariale totale. L'évolution intrinsèque des organisations internes et l'effet pyramidage (augmentation du nombre de cadres) explique en partie cette progression. Il s'agit donc d'un secteur à ne pas occulter.

#2 focaliser sur les seuls postes et s'enfermer dans une logique purement apothicaire : il ne faut pas oublier que derrière un poste, il y a des charges de travail et des organisations. C'est l'ensemble des processus RH qu'il convient d'apprécier : par métiers, par secteur d'activité, par processus. Ce qui permettra de dégager des pistes de mutualisation et de rationalisation. De même pour l'organisation : les charges de travail peuvent être la résultante d'une organisation trop gourmande en nombre de services, niveaux hiérarchiques, processus ... qui eux mêmes alimentent la charge de travail global en charges de coordinations, d'informations, de contrôle etc. Il faut reposer les choses et évaluer la "sur-qualité" ou les processus qui n'ont plus lieu d'être. Une analyse croisée avec d'autres facteurs (turn-over, absentéisme) pourra également éclairer les secteurs et processus à revoir.

#3 confier le pilotage d'une stratégie d'optimisation à une fonction support (Finances ou RH notamment) : comme indiqué dans le #1, il est difficile de se tirer une balle dans le pied et un directeur n'ira jamais à l'encontre de ses responsables de services. Le risque est bien évidemment de faire porter les pistes d'optimisation sur le seul périmètre du service au public et de botter en touche les questions d'optimisation organisationnelle, notamment sur les fonctions support. Si la mise en œuvre des stratégies d'optimisation relève d'une direction support, il pourrait alors être judicieux d'utiliser des stratégies de contournement comme, par exemple, poser des règles en terme de taille minimale de services, de niveaux hiérarchiques etc. qui s'appliquerait à l'ensemble des services qui ne sont pas en front office.

#4 oublier les coûts cachés : l'absentéisme, les coûts de gestion, les coûts de reconversion sont des coûts qu'il faut prendre en compte à tout moment : que ce soit en aval ou en amont d'une stratégie d'optimisation. Là encore, attention à ne pas porter l'effort sur le seul périmètre du service au public, le risque étant de mettre en difficulté des services qui sont déjà en tension et accélérer les phénomènes de retrait, et les problématiques afférentes de reclassement des agents concernés.

#5 ne pas étudier des modes de gestion alternatif visant à éclairer la décision en amont de la mise en place d'une nouvelle activité ou service : faire l'économie d'une étude entre la gestion internalisée et la gestion externalisée est parfois un mauvais calcul car, dans certains secteurs d'activité (entretien, petite enfance, surveillance etc.), une gestion externalisée peut être plus soutenable humainement et économiquement : bien souvent l'externalisation coûte moins chère (pas de coûts de gestion, d'absentéisme et de reconversion notamment) et reste plus efficace en terme de réactivité et d'adaptabilité pour les usagers.

#6 ne pas optimiser son organisation : si l'on veut optimiser ses dépenses de personnel, il faut aussi s'attaquer aux causes de son évolution. Plus il y a de services et plus on multiplie les processus incitatifs : dans les villes de plus de 80 000 habitants, le nombre de services a progressé en moyenne de 50% entre 2009 et 2017 sur les fonctions "support" (cf.notre étude sur les pistes d'économie). Qui dit plus de services dit davantage de procédures et processus, une multiplication des charges de coordination et d'information, une multiplication des charges de contrôle et un allourdement continue des charges de travail afférentes ce qui amène à demander des créations de poste supplementaires et ainsi de suite...

#7 ne pas regarder les départs, et notamment les départs à la retraite : regarder où seront les départs potentiels permet d'apprécier les chantiers structurels à mettre en place : secteurs et activités à optimiser, services à fusionner, procédures à supprimer ou digitaliser...

#8 ne pas optimiser ses processus et activités : c'est connu, on veut toujours faire mieux, et faire davantage. Combien de procédures inutiles ou en doublon parsèment les organisations territoriales ?: il faut auditer l'utilité et la pertinence de chaque processus dans une logique minimaliste et une logique de sobriété : il faut chasser la sur-qualité

#9 ne pas verouiller son régime indemnitaire ou ses heures supplémentaires : à l'heure de la mise en œuvre du RIFSEEP, il apparait utile de suivre et de maîtriser le régime indemnitaire qui peut déraper s'il est insuffisamment verrouillé dans l'octroi des primes individuelles et la détermination du niveau de primes. Ri et heures supplémentaires sont deux enveloppes potentiellement inflationnistes qu'il faut encadrer et plafonner.

#10 oublier que l'on vit dans une époque numérique : quels sont les maux les plus souvent décriés par les usagers ? le manque de réactivité, le manque d'adaptabilité, le manque de disponibilité.. il faut s'adapter aux nouveaux usages digitaux, adapter et automatiser les procédures, simplifier et fluidifier l'accès aux informations. Les solutions digitales ne manquent pas et, dans une société d'infobésité, simplifier et faciliter l'information permet non seulement de répondre aux exigences et attentes des usagers mais permet aussi d'économiser de la charge de travail.

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Evolution negative de la masse salariale en 2018

Dépenses de personnel 2018 : une évolution majoritairement négative

Selon un sondage réalisé auprès d'une vingtaine de commune de plus de 80 000 habitants, les dépenses de personnel 2018 devrait enregistrer une évolution négative moyenne de -0,85 % par rapport au compte administratif 2017 de ces mêmes dépenses.

Les mesures nationales contribuent fortement à cette baisse avec l'absence d'élections (prises en charge par les communes) en 2018 comparativement à 2017 (4 tours d'élections en moins), l'introduction de la journée de carence au 1er janvier 2018 et la fin du financement des contrats d'accompagnement à l'emploi amenant à une très forte baisse du recours à ces moyens. Au total, c'est un impact négatif entre - 0,8 et -1% (-0,9% en moyenne) sur la masse salariale des communes interrogées. Nul doute qu'il en sera autrement en 2019 avec le report et la mise en œuvre du second volet du protocole PPCR.

Le changement de périmètre scolaire avec la mise en œuvre des nouveaux temps de l'enfant produit un impact négatif entre -0,9 et -0,2% (en fonction de la mise en œuvre du dispositif soit en septembre 2017, soit en septembre 2018) constitue le second facteur de variation négative.

L'absentéisme reste soutenu et continue à progresser dans la plupart des communes interrogées avec une augmentation observée sur les passages à demi-traitement : c'est, en moyenne, un impact négatif entre - 0,4 et - 0,1% par rapport au compte administratif 2017 des dépenses de personnel.

Quand au solde GVT, il reste stable avec un impact moyen à +0,86% (calculé par rapport au seul CA 2017 des emplois permanents), avec un mini à +0,68% et un maxi à +1,03%, la variation résultant essentiellement des politiques locales en matière d'avancements de grade.

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Les collectivités continuent de maîtriser leurs dépenses de personnel

Sources : Maire Info

Menée par les trois associations nationales d’élus (AMF, ADF, Régions de France), le CNFPT et la FNCDG (centres de gestion), la quatrième enquête sur l’emploi territorial a été réalisée par l’institut CSA. Elle a été faite en mai et juin auprès de 806 collectivités et établissements (dont 598 communes, 168 EPCI et une métropole).


Premier enseignement de l’enquête : les dépenses de personnel ont continué à stagner en 2018 pour « la moitié des répondants ». 40 % des répondants ont dû augmenter leurs dépenses – principalement des communautés de communes et des régions, plus impactées que les autres par les transferts de personnel. 9 % des répondants ont, en revanche, diminué leurs dépenses de personnel. Pour limiter les dépenses, 46 % des collectivités et établissements ont eu recours à la limitation des remplacements, 30 % sur le non-renouvellement des contrats et 27% au non-renouvellement des départs en retraite.


On apprend également dans cette étude que six collectivités sur dix ont mis en place le Rifseep (Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel). Cela s’est traduit dans 35 % des cas par une hausse globale du régime indemnitaire, et dans 61 % des cas par un « maintien » de celui-ci.
Chaque année depuis le lancement de cette enquête annuelle, en 2015, le taux de collectivités et EPCI qui envisagent de recruter dans l’année en cours augmente : il est passé de 17 % en 2015 à 36 % aujourd’hui – là encore essentiellement à la suite des transferts de charges. Le remplacement des départs est toujours la cause majoritaire de recrutement (51 % des cas), et les créations pures de postes, en 2018, ne sont prévues que dans 13 % des cas.
L’étude relève une « évolution à la hausse » de la volonté de créer des postes dans les secteurs « du social, de la sécurité et de la santé ».

Dépenses de formation globalement stables.

Les trois quarts des collectivités et EPCI répondant indiquent qu’ils maintiennent en 2018 le même niveau de dépenses de formation que l’année dernière. Ce chiffre monte même à 82 % pour les petites communes. 19 % ont augmenté ces dépenses (31 % dans les communautés de communes). Si seulement 3 % des répondants, globalement, ont baissé leur niveau de dépenses de formation, c’est en revanche le cas d’une région sur cinq.


Enfin, 77 % des répondants n’ont pas mis en place cette année d’actions d’accompagnements des reclassements. Mais ce chiffre cache de très grandes disparités : de telles actions ont été mises en place dans 90 % des régions et 96 % des départements, mais dans 10 % des petites communes. Mêmes disparités sur la mise en œuvre des dispositifs de protection sociale complémentaire : elles existent à présent dans huit régions et neuf départements sur dix, mais dans moins de la moitié des petites communes.

Baromètre Horizon 2018 : http://www.amf.asso.fr/upload/fichiers/documents/AMF_25640TELECHARGER_LA_PLAQUETTE_HORHIZONS_2018_PAGE_A_PAGE.pdf